Верховный Суд 22 октября 2026 года оставил без изменений решения предыдущих инстанций по делу сотрудника «ПриватБанка», который оспаривал увольнение и ссылался на отметки в мобильном приложении учёта времени.
Хронология увольнений и восстановления
Мужчина работал в «ПриватБанке» с 2014 года. В сентябре 2021 года его уволили в связи с сокращением штата, после чего суды признали увольнение незаконным и восстановили на прежней должности.
8 марта 2023 года банк издал приказ о восстановлении: место работы — Полтава, график — с понедельника по пятницу с 08:30 до 17:30. Позже банк зафиксировал его отсутствие 29 и 30 мая 2023 года и уволил за прогул без уважительных причин.
Позиции сторон в судах и требования работника
После увольнения работник вновь обратился в суд с требованием отменить приказ об увольнении, восстановить на должности, взыскать средний заработок и 50 000 гривен компенсации морального вреда. Суд первой инстанции отказал в иске, апелляция оставила это решение без изменений.
Кассационная жалоба работника также не была удовлетворена: Верховный Суд 22 октября 2026 года оставил решения нижестоящих инстанций без изменений. Суды сочли факт прогула доказанным и правомерным увольнение.
Почему отметки в приложении не опровергли прогул
Работник ссылался на данные мобильного приложения «Табелирование», согласно правилам банка предназначенного для регистрации начала и завершения рабочего дня. Он утверждал, что такие отметки подтверждают его присутствие на работе.
Суды указали, что сама фиксация начала и завершения смены не доказывает, что человек находился на определённом рабочем месте в течение всего рабочего дня. Электронные отметки сопоставили с другими доказательствами, в частности актами об отсутствии работника, и пришли к выводу, что эти отметки не опровергают прогул 29 и 30 мая 2023 года.
Нормативные основания увольнения за прогул и порядок процедур
Пункт 4 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины позволяет расторгнуть трудовой договор за прогул без уважительных причин, в частности при отсутствии более трёх часов в течение рабочего дня или отсутствии в течение всего дня. Однако фиксация отсутствия сама по себе недостаточна.
Работодатель должен выяснить причины отсутствия и соблюсти процедуру дисциплинарного взыскания, предусмотренную статьями 147–149 КЗоТ, в частности потребовать письменные объяснения работника или надлежащим образом зафиксировать отказ. В данном деле суды учли представленные банком доказательства и не признали доводы работника о ненадлежащих условиях труда основанием для отмены приказа об увольнении.
